¿Qué pasa con los temas laborales en tiempos de covid-19?

Actualidad Empresarial

Además de las medidas de preventivas y de salud que deberán tomar las empresas con el fin de evitar la propagación del COVID-19, es pertinente analizar los efectos laborales de las decisiones que lleguen a tomar los empleadores como medida para enfrentar el virus mencionado.

1. Trabajadores que ingresen a Colombia de países de alto riesgo.

-Se decretó un aislamiento preventivo de 14 días que será monitoreado por Migración Colombia.

-Según el Ministro de Salud, el presente aislamiento se considera como incapacidad de origen común y tiene los mismos efectos que esta pueda tener. Sin embargo, en la resolución que reglamentó el aislamiento preventivo, no se estableció la obligación de las eps, por lo tanto, lo más seguro es que estas exijan certificado médico para acceder al pago de los días que le corresponden.

2. Trabajadores contagiados por el COVID-19

Se trata como una incapacidad de origen común, salvo que la persona por ocasión o causa de su trabajo se haya contagiado, para lo que se tratará como una incapacidad de origen laboral. Tiene los efectos de una o de otra dependiendo de la fuente de contagio.

3. Efectos para los trabajadores que no encajan en ninguno de los supuestos anteriores:

-Inicialmente se recomienda acordar entre las partes el desarrollo de las funciones a través del teletrabajo, adecuándose a las circunstancias y velando por el bienestar del trabajador sin impactar gravemente los intereses económicos de la empresa.

Si por alguna razón, la persona no puede ejercer sus funciones a través de esta vía, existen las siguientes alternativas:

Conceder una licencia remunerada para lo que el trabajador seguirá devengando el total de su salario, se hacen aportes a salud y pensión, pero no tiene derecho a auxilio de transporte legal o extralegal ni se debe realizar el pago a ARL.
Anticipar vacaciones o pactar el disfrute de las mismas, pues, aunque si bien debe haber un preaviso de 15 días para el disfrute, por las circunstancias consideramos que puede ser una solución óptima y acorde con la situación, optando por no preavisar con dicha anticipación.
Pactar con el trabajador una licencia no remunerada, para lo que se suspende el pago del salario, se sigue cotizando a salud (solo el 8.5% que le corresponde al empleador) y pensión (16% debe asumirlo empleador). En el marco de esta licencia se puede pactar un auxilio no constitutivo de salario con el fin de no desproteger al trabajador en forma absoluta. Los días de licencia se pueden descontar para el cálculo de cesantías y vacaciones.
En última instancia, se puede suspender el contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo, numeral 1. Para este caso, y remitiéndonos expresamente a la ley, no es necesario pedir autorización al Ministerio de Trabajo pues no se trata de la causal del numeral 3. Sin embargo, es necesario aclarar que, para poder implementar la suspensión, efectivamente el trabajador está absolutamente imposibilitado en prestar el servicio, como es el caso para los bares y discotecas que ya existe orden del Gobierno Nacional de cerrar estos establecimientos. La causal referida no aplica para aquellos trabajadores que “no tienen nada que ponerse a hacer”, “no tienen a quién venderle”, etc, sino a aquellos que por imposibilidad fáctica o por orden del gobierno no puedan prestar el servicio. La suspensión tiene los mismos efectos de la licencia no remunerada, se sigue cotizando a salud (solo el 8.5% que le corresponde al empleador) y pensión (16% debe asumirlo empleador), así como los días se pueden descontar para el cálculo de cesantías y vacaciones.

Para tener en cuenta

-El empleador es el responsable de velar por la salud de sus trabajadores, por lo tanto, no acceder a la prestación del servicio a través del teletrabajo puede generar consecuencias futuras a este en caso de contagio.

-En caso de licencia remunerada o de enviar al trabajador a teletrabajar, no se causa el auxilio de transporte legal ni cualquier otro auxilio similar que se hubiera pactado de forma extralegal.

-Es nuestro deber como empleadores tomar las medidas a nuestro alcance para evitar la propagación del virus y así mitigar una crisis económica y del sistema de salud con graves consecuencias futuras.